2026年は、人事・労務領域において複数の法改正・制度見直しが重なる重要な年です。
一方で、「何が変わるのか分からない」「自社は何を対応すべきか判断できない」という声も多く聞かれます。
この記事では、次の3点が分かります。
条文解説ではなく、現場での実務判断に使える視点で整理します。ぜひ最後までお付き合いください。
執筆：檜田詩菜（過去のインタビューはこちら）
コクーのマーケティング担当。鹿児島県出身。数年前まで美容コスメ・雑誌・不動産・IT業界の顧客マーケティングを担当。好きな火山は桜島。
2026年の人事労務に関する法改正は、単発の制度変更ではなく複数領域が同時に見直される点が大きな特徴です。
などが連動しており、一部だけ対応しても不十分になるケースが増えています。
つまり、2026年対応のポイントは、「何が変わるか」ではなく、「自社の業務や管理体制にどう影響するか」を俯瞰して捉えることです。この章では、個別論点に入る前に、人事労務法改正の全体像と考え方の整理を行います。
2025〜2026年にかけての人事労務法改正は、次の傾向が明確です。
つまり、「知らなかった」「後回し」は通用しなくなります。
ポイントは制度対応を属人化させないことです。
法改正対応は、仕組み化が鍵になります。
労働時間管理は「実態ベース」での把握がより重要になります。
名ばかり管理はリスクが高まります。
労働基準法を中心に、以下の点が継続的に見直されています。
一部は検討段階ですが、方向性は明確です。
未対応の場合、次のリスクがあります。
特に勤怠データの信頼性が問われます。
今からできる対応は次の通りです。
「制度」より「運用」が重要です。
社会保険は適用範囲の拡大が続いています。
中小企業でも影響を受けやすい分野です。
主な論点は以下です。
制度自体は複雑化しています。
対応を誤ると、次の事態が起こります。
「知らなかった」は免責されません。
重要なのは事前整理です。
人事だけで抱えないことが重要です。
ハラスメント対策は「体制構築」まで求められます。
形式対応では不十分です。
以下の流れが続いています。
実務対応がより具体的に求められます。
未整備の場合のリスクは深刻です。
「相談窓口があるだけ」では不十分です。
次の整備が必要です。
運用できる体制が重要です。
中小企業ほど「情報不足」と「人手不足」の影響を受けます。
優先順位付けが重要です。
中小企業では次が起こりがちです。
結果としてリスクが蓄積します。
すべてを完璧にする必要はありません。
「できる範囲で整える」が正解です。
【要点まとめ】
以下は2026年に向けて確認すべき最低限の項目です。
チェック形式で整理します。
■ 労働時間・残業時間を正確に把握できている
■ 割増賃金の算定ルールを説明できる
■ 社会保険・雇用保険の適用対象を整理済み
■ ハラスメント相談体制が機能している
■ 就業規則が最新制度に沿っている
■ 管理職が基本ルールを理解している
一つでも不安があれば、要対応です。
人事労務の法改正については、「自社は対象なのか」「何から対応すべきか」といった疑問が多く寄せられます。
特に2026年は改正内容が多岐にわたるため、断片的な情報だけでは判断が難しい状況です。
ここでは、人事・総務・管理部門から実際によく聞かれる質問をもとに、実務目線で分かりやすく回答します。
はい。段階的適用が多く、中小企業も対象になります。
影響範囲の確認は必須です。
いいえ。実務では運用理解が重要です。
条文解釈は必要に応じてで問題ありません。
労働時間管理と社会保険が優先です。
影響範囲とリスクが大きいためです。
人事労務の法改正対応は、情報収集や書類整備に追われがちです。
その結果、「担当者しか分からない」「Excelや手作業が増える」といった属人化が起こりやすくなります。
2026年の法改正対応で重要なのは、制度に合わせて人を動かすのではなく、業務の流れそのものを整えることです。勤怠管理、労務データ、申請フローなどを少しずつ見直すことで、法改正対応は“負担”から“改善のきっかけ”に変わります。